한국사회의 정년연령은 직업과 직급에 따라서 정도의 차이는 있지만 대부분 55∼60세가 일반적이다. 그나마 IMF 이후에는 40대에도 정년퇴직이나 명예퇴직을 강요당하여 소일거리를 찾거나 새로운 취업기회를 얻고자 방황하는 중장년들이 늘고 있다.
우리 사회도 고령화 사회로 접어든 상태이지만 상대적으로 은퇴는 빨라지는 현실은 아이러니하게도 정부복지정책의 근간을 이루는 생산적 복지정책에 반하는 현상이다. 참으로 이 땅에는 너무나 젊은 노인들이 많으며 일자리를 갖지 못한 장노년층이 급증하고 있어 국가차원의 대안마련이 시급한 실정에 있다. 어쨌든 이제 정년연장이나 정년제 폐지에 대해 다 함께 지혜를 모을 때가 되었다.
근로자들의 고용불안, 생계위협의 문제와 함께 급격한 고령화 문제를 해결하기 위해서는 현행 정년제도가 개선되어야 마땅하다. 일한다는 것은 생활을 유지하는 데에 있어서 중요한 역할을 가짐과 동시에 인간을 인간답게하는 본질적인 행위이고 인간존재의 근간을 이루는 행위라 할 수 있다. 평균수명 75세의 사회가 되었는데도 40대 후반부터 노동시장에서의 영원한 퇴장이 이어진다는 것은 자기존재에 대한 자긍심에 손상을 주거나 갖고 있는 효능감을 훼손시켜서 사회로 부터 유리상태에 빠지게 한다. 우리나라의 현행 정년제도는 고령자를 위한 보호막 역할을 하는 것이 아니라, 고령자의 노동권과 고용안정에 오히려 걸림돌로 작용하고 있다.
미국의 경우는 정년제를 고령자 노동권의 제약이자 합리적인 근거가 없는 차별로 보고 정년제 자체를 법으로 금지하고 있으며, 다른 선진국들도 고용시 연령차별을 철폐해 나가고 있으며 여기에 정년제 폐지를 포함시키고 있다. 우리 사회도 은퇴자의 경제적 안정과 보람있는 생활을 위해 ‘고령자 인력관리공단’을 만들어 고령자의 적극적인 사회참여 기회를 보장하는 시스템을 만들어야 한다. 무엇보다도 연령중심의 고용체계를 능력중심으로 전환하고 ‘임금피크제’ 등을 통해 실질적인 정년연장을 유도하고, 나아가 고령자의 기준 고용률을 상향조정하고 고용인력과 연계 해 재고용시 기업에 인센티브를 확대 지원해야 한다. 또한 정년이 되기 전 일정연령이 되었을 때 연공서열 임금체계를 파기하거나 퇴직 후 재 고용하는 형식의 대안도 있다.
그리고 직무의 숙련도나 생산성과 관계없이 나이가 들면 임금이 올라가는 체계를 유지하는 상태에서 정년연장만 외치는 것은 옳은 해법이 아니다. 이러한 정책 대안들은 실현가능성 이전에 국가가 퇴직자들에게 베푸는 시혜가 아니라 젊은날의 노동에 대한 보상이라는 인식의 대전환에서부터 시작되어야 한다. 그런 다음 일할 자리를 많이 만듦으로써 오래 사는 것이 행복할 수 있는 그런 사회를 만들어야 한다. 한 평생 배우고 일할 지혜의 인력을 재활용하고 그 노하우를 사회에 봉사·헌신케 할 수 있는 방안을 하루 빨리 모색하여 자존감과 효능감을 상실한 퇴직자들에게 희망을 심어주자. 연령은 숫자에 불과하지 않은가.