Q. 안녕하세요. 저는 최근에 한 디자인 회사에 취업 후 학교선배이자 직장선배인 동료직원에게 특이한 이야기를 들었습니다. 그 선배가 입사할 때에는 회사의 정년규정이 58세였으며, 퇴직금 또한 지금 채용된 직원들에 비해 훨씬 유리한 누진지급제였다고 하네요. 하지만 회사 측이 여러 가지의 인사조치와 규정정비차원에서 정년과 퇴직금을 변경하려고 하다 노조의 끈질긴 반대로 실패하자, 일방적으로 변경한 후 신규 입사자에게만 새로운 내용을 적용하고 있다고 하는군요. 저는 잘 모르지만 한 회사안에서 정년이나 퇴직금이 다르게 적용될 수도 있나요?

A. 원칙적으로 한 회사 안에서 퇴직금이 달리 적용되거나 차별적으로 운용될 수는 없습니다.
이러한 퇴직금 차등제도의 경우 근로기준법 제34조 2항 위반으로써 법에 의해 금지되고 있습니다. 하지만 정년제의 경우 성별이나 국적, 신앙, 사회적 신분 등에 의한 차별이 아니라면, 한 회사 내의 직위나 직급, 직종에 의하여서 합리적인 차별을 둘 수 있습니다. 하지만 위의 사례에서와 같이 취업규칙이 회사에 의하여 일방적으로 변경되었을 경우에는 일단 회사 안에서 설사 정년이나 퇴직금 등의 적용이 신규입사자에게 달리 이루어진다고 하여도 유효하며 그에 따른 효력을 가집니다. 원칙적으로 취업규칙의 규정이 종전에 비하여 불이익한 내용으로 변경되는 경우에는 근로자 과반수이상의 동의를 얻어야 합니다. 그러므로 노동조합이나 근로자 과반수이상의 동의를 얻지 못한 상태에서 정년이 축소되거나 퇴직금이 누진 지급제에서 단수지급제로 변경되었다면 그 부분에 한하여 취업규칙은 직원들에게 효력을 가질 수 없습니다. 하지만 이러한 일방적인 불이익 변경 이후에 입사한 신규직원에 대해서는 변경된 취업규칙의 내용이 적용되어야 한다는 것이 판례의 공통된 입장입니다. 따라서 회사 안에서 기존의 근무자와 새로운 입사자 사이에 다른 퇴직금제도가 적용된다고 할지라도 이것은 퇴직금 차등제도에 해당되지 않는다고 보고 있습니다. 이러한 근거로는 첫째, 취업규칙을 작성하거나 변경하는 권한이 사용자에게 있다는 점, 둘째, 비록 취업규칙의 내용이 바뀌어도 기존의 재직직원들에게는 효력이 없으므로 직접적인 피해가 없다는 점 셋째, 신규 근로자의 경우 이미 변경된 취업규칙의 내용을 수용하고 입사하였다는 점 등을 들고 있으며 이에 비추어 비록 변경된 내용이 불이익할지라도 기존 직원에게는 피해가 없고 기득권이 보장되므로 사후의 입사한 직원 등에 있어서는 변경된 취업규칙을 기초로 정년이나 퇴직금이 적용하여야 한다고 보고 있습니다. 물론 신규직원 외에 재입사자도 새로운 취업규칙에 따라 정년이나 퇴직금제도가 효력을 가집니다. 하지만 만약, 회사 내에 노조가 있고 단체협약에 규정된 내용이 종전의 개정되기 전 취업규칙의 내용에 따라 규정되어 있다면 신규입사자의 경우에도 종전의 취업규칙에 따라 정년이나 퇴직금이 적용되어야 합니다. 원칙적으로 취업규칙은 단체협약에 반할 수 없으며 이에 위반한 부분은 무효이므로 물론 신규입사자에게도 적용될 수 없습니다. 그러므로 회사 내의 사정에 따라 어쩔 수 없이 불이익한 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에는 사전에 신규입사자에 한하여 적용된다는 취지를 별도로 규정하는 것이 사후의 오해나 문제를 미연에 방지할 수 있습니다.