Q. 저는 중견기업에서 인사를 담당하고 있습니다. 실무에서 인사업무를 담당하다보면 50%의 가산임금이 지급되어야 할 유급휴일이나 유급으로 처리되어야 할 휴가 등이 혼재해 있는 경우가 많습니다. 근로기준법상 휴일과 휴가가 어떤 차이가 있으며 구체적인 내용들은 어떠한지요?

A. 노동법의 역사는 한마디로 짧게 표현하면 ‘근로시간 단축의 역사’라고 일컬어집니다. 이것은 산업혁명이후의 장시간의 근로가 근로자들의 건강과 행복을 파괴하고 인간다운 삶을 침해함으로 이에 대한 반발로 일어난 최초의 노동운동이 대부분 근로시간에 대한 투쟁으로부터 비롯되었기 때문입니다. 그러므로 각 나라의 근로기준법은 근로시간을 꾸준히 줄이고 있으며 다양한 휴일과 휴가 제도를 마련하여 과로로 인한 피곤함을 해소할 수 있는 다양한 경로를 마련하고 있습니다.
특히 우리나라의 근로기준법도 이에 부응하여 법정 주휴일, 연월차휴가, 산전후휴가, 생리휴가 등을 의무화하고 있으며 또한 남녀고용평등법에 의하여 육아휴직제를 보장하고 있습니다. 이외에도 기업의 실무에서 별도의 병가, 경조휴가, 하계휴가, 명절휴가 등의 다양한 휴가제도를 마련하고 있습니다. 이러한 휴일과 휴가제도의 자세한 성격을 살펴보면 첫째, 휴일과 휴가는 모두 휴식을 의미하고 있지만 구체적인 법적인 성격에 있어서는 차이가 있습니다. 휴일은 처음부터 근로의무가 없는 날로서 소정 근로일에서 제외되는데 반해 휴가는 원칙적으로 근로의무가 있는 날이나 근로자의 청구 또는 특별한 사유에 따라 근로의무가 면제된다는 점에서 그 성격을 달리합니다.
둘째, 법으로 보장하고 있는 휴일은 주1회 이상의 법정주휴일과 근로자의 날이며 이외에 개별기업에 따라 보장여부를 달리하는 공휴일이나 회사창립일 등은 엄밀하게 따져볼 때 법적으로 의무화된 것은 아니며 회사 내의 취업규칙이나 단체협약 등에 의해 인정되는 것입니다. 따라서 비록 국가공휴일에 근무하도록 하는 것이 반드시 법위반에 해당하는 것은 아닙니다. 하지만 취업규칙이나 단체협약에 의해 국가공휴일 등을 약정휴일로써 보장하고 있다면 이는 사규나 협약의 위반문제로써 처리될 수 있습니다.
셋째, 법으로 보장하고 있는 휴가제도에는 월차유급휴가, 연차유급휴가, 생리유급휴가, 산전후 유급보호휴가, 육아휴직이 있으며 이에 대해서는 법정기준이상의 보장을 의무화하고 있으며 위반시에는 일정한 벌칙을 과하고 있습니다.
이상의 휴일 및 휴가제도중에서 유급으로 보장되는 것은 법정주휴일, 근로자의 날, 연월차휴가, 생리휴가입니다. 산전후 휴가의 경우에는 90일의 휴가중 60일에 대해서만 회사측이 부담하며 나머지의 30일은 고용보험에 의해 유급으로 보장되고 있으며 기타로써 육아휴직제는 고용보험에서 일부를 부담하고 있으나 액수자체가 크지 않으므로 휴가보장 자체가 여성근로자에게 큰 의미를 부여하고 있습니다. 하지만 이러한 휴일 및 휴가제도는 법이 인정한 최소한 보장범위로써 이보다 더 유리한 보장이 기업차원에서 이루어지는 경우 물론 유효하게 인정됩니다. 휴가나 휴일제도는 근본취지상 일정한 보수를 지급해 가며 휴식을 보장 하는 것으로 대표적인 근로자 보호규정이라 할 수 있습니다. 따라서 실무의 운영에 있어서도 이에 적합한 고려가 선행되어야 할 것입니다.