Q. 안녕하세요. 그 동안 통상임금이나 평균임금 등에 대한 설명을 아주 잘 들었습니다. 많은 답변을 보며 회사의 급여항목도 대폭 수정해야 할 필요를 느꼈습니다. 수당을 간소화시킬 때 회사가 가지는 잇점과 유의점에 대해 설명해 주시기 바랍니다. 감사합니다.


A. 그 동안 임금에 대해 많은 설명을 드렸습니다. 최대한 자세히 이야기 하고자 노력했지만 아무래도 실무자가 아닌 일반인들에게는 생소한 용어가 주가 되었습니다. 하지만 본인의 급여명세서나 월급봉투 등과 비교해본다면 그 의미가 더욱 새로워 질 수 있을 것입니다.

임금의 성격은 그 무엇보다 그것이 가지는 실질이 아주 중요합니다. 비록 같은 명칭의 수당이라 할지라도 그것이 통상임금이냐 평균임금이냐의 구별은 그 실질에 따라 달라질 수 있습니다. 그러므로 회사의 급여테이블을 구성함에 있어 관리자들은 그 수당이 어떠한 의미를 가질 것인지 한번쯤 고민해 보아야 할 필요가 있습니다. 그것은 단순히 평균임금과 통상임금의 구별을 떠나 회사의 복리후생차원의 금품여부 등에 대해서까지 고려하여 설정하여야 합니다. 한번 구성된 임금항목과 급여테이블이나 연봉의 설계는 특별한 변동이 없는 계속해서 그 기본 틀을 유지하는 것이 일반적입니다.
그러므로 공정하고 합리적인 평가를 기초로한 효율적인 급여테이블은 합리적인 인사관리의 초석이 됩니다.
급여의 항목이 복잡한 경우에 나타나는 문제점들은 다음과 같습니다.
첫째, 급여테이블상 수당이 복잡하게 난립하면 그 관리에 있어 복잡함이 초래됩니다. 가령 구체적인 기준없이 수당항목이 책정되고 임의로 지급된다면 신규입사자가 발생할 때마다 새로이 고민해서 임의의 수당항목을 설정하여야 합니다.
둘째, 수당이 성격이 불분명하고 이러한 복잡한 수당으로 인하여 기본급이 하락하는 경우에는 최저임금의 해당여부에까지 영향을 미칩니다. 가령, 평균임금에 해당하는 수당이 과다하게 책정되고 기본급이 아주 미약한 때에는 전체 급여의 수준이 최저임금의 미달로 해석될 수 있습니다.
셋째, 각종 법정수당을 각 개인의 통상임금을 기초로 개별적으로 책정하지 아니한 때에는 정상적으로 지급한 이후에도 법기준 미달로써 해석되어 추후 차액을 지급하여야 하는 등 문제가 발생할 수 있습니다.
회사로서는 직원들을 위해 각종 수당을 마련하고 임금을 적절히 지급하고도 오히려 법기준준수 여부가 문제될 수 있습니다. 현재 임금관리의 추세는 제수당을 간소화하고 임금의 성격을 명확히 하되 제수당의 기준을 마련하여 이를 통해 근로의욕을 고취하고자 하는 것입니다. 가령 근속수당은 직원의 장기근속을 유도하고 회사에 대한 애사심을 제고할 수 있습니다.
회사의 급여관리가 적절한지의 여부는 각 개별회사의 급여대장과 인사관리에 대한 구체적인 점검과 컨설팅이 필요한 부분입니다. 전문가와 상담하는 것이 유익한 면이 많습니다.