Q. 저는 40~50명 규모의 중소제조업체에서 공장장으로 재직하다가 2년 전에 상무이사로 승진했습니다. 승진 후에도 저는 공장으로 출근했으며, 이전부터 해오던 업무를 담당했습니다. 또한 일반 사원들처럼 사장님의 지시 아래 맡겨진 본분을 다했습니다. 그런데 막상 제가 퇴직을 하려하니 회사는 이사로 재직했기 때문에 저에 대해서는 퇴직금 및 연월차 휴가수당 등이 적용되지 않는다고 이야기 합니다. 과연 회사의 이야기가 타당한가요?

A. 일반적으로 이사 및 감사, 무한책임사원 등의 회사 내의 간부들은 사용자로 취급되며 법적으로 사용자 책임을 부담하고 있습니다. 하지만 회사의 임원일지라도 사업경영에 대한 권한이나 책임이 없고, 사업주의 지시에 따라 임금을 목적으로 일한 경우라면 근로자로 인정될 수 있습니다. 구체적인 경우에 있어 근로자인가의 문제는 사장님 즉 대표자와의 사용종속성이 있었는지 아니면 임원이 바로 업무를 대표하고 집행할 수 있는 권한을 가졌는지 등을 살펴보아야 합니다. 즉 업무집행권이나 대표권을 가진 임원은 사용종속관계에 있기보다 오히려 회사와 대등한 위임관계로써 업무를 이행하고 이에 따른 보수를 지급받는 것이 일반적입니다. 그러므로 당연히 법이 보호하는 근로자로 인정될 수는 없습니다. 하지만 예외적으로 비록 이사나 실장 및 상무 등의 직함이 있다해도 사실 사장님의 지휘아래 사용종속적인 관계를 가지는 경우가 있습니다. 따라서 근로기준법은 단순히 외부의 직함에 의하기 보다 근로의 실질을 구체적으로 검토하여 근로자로써의 성격이 인정되는 경우에는 근로기준법에 따른 보호를 받을 수 있도록 인정하고 있습니다. 물론 이러한 해석들은 대개가 유사한 판례를 기준으로 판단할 수 있습니다.
가령, 판례는 법인등기부에 나타나 있어도 실제로 업무집행권이나 대표권을 가지지 아니한 채 일정한 보수를 위해 근무했다면 그 한도 내에서는 근로기준법상의 근로자로 인정하며 보호하고 있습니다. 노동부 해석 또한 임원이라 하더라도 법령, 정관 등의 규정에 의해 업무집행권을 가진 다른 이사나 임원에 의해 지휘·감독을 받으며 근무하고 그 대가로 임금을 지급 받는다면 일반적으로 근로자로 보아야 한다고 해석하고 있습니다. 따라서 이사 등 임원의 근로자 인정여부는 등기여부, 구체적인 계약관계 및 실질적으로 일하는 양상 등 구체적인 기준에 따라 판단해야 할 것입니다. 단, 대표권은 지니지 않은 채 업무집행권만을 가진 임원의 경우에는 업무상 사고에 대한 재해보상 등 제한적인 부분에 한하여 근로기준법에 의한 보호를 받기도 합니다.
따라서 위 사례에 있어서 질문하신 분이 근로자에 해당되는지의 여부는 현재의 명칭이나 계약형태에 의하기보다 실질에 있어서 임금을 목적으로 사업주의 지시를 받으며 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 할 것입니다. 이에 비추어 볼 때 질문하신 분은 상무이사로 승진했지만 종전의 공장장의 업무를 계속 수행하고 이에 따라 출퇴근이 관리되었으며 사장님의 지휘·감독 아래서 일정한 업무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받은 관계에 있었다면 근로자에 해당된다고 할 수 있습니다. 그러므로 이러한 요건에 해당된다면 이사로 승진한 이후에 기간에 대해서도 법으로 보장된 연월차휴가수당이나 퇴직금 등은 정당하게 청구할 수 있습니다.