Q. 저희 회사는 올해들어 매출이 급격히 하락하고 있습니다. 이에 따라 부득이하게 기존의 인원을 배치전환하고 일부는 희망퇴직을 모집하려고 합니다. 하지만 회사의 사정이 어려울지라도 배치전환이나 근로자의 퇴직은 함부로 강제될 수 없는 것으로 들어왔습니다. 되도록이면 법에 위반되지 않는 적절하고 원만한 방법으로 회사의 어려움을 해결하고자 하는데 저희가 유의해야 할 사항들에는 어떤 것들이 있습니까?

A. IMF를 거친 몇 년 동안 기존의 고용시장은 다양하게 변모하여 왔습니다. 회사의 입장에서는 더 이상 종신고용을 보장할 수 없으며 근로자 또한 더 이상 평생직장의 개념에 연연하지 않고 있습니다. 이에 따라 노동시장은 유연하게 거래되고 보다 다양한 경력이 경쟁력으로 인정되고 있습니다. 물론 다양한 경쟁력을 확보하고자 하는 기업의 입장에서는 적절한 인력의 채용과 방출이 주요한 관건이 되겠지만, 갑작스러운 퇴직과 전직은 근로자의 입장에서는 엄청난 고초가 되고 있음이 현실입니다. 따라서 근로기준법은 정당한 사유에 의하지 않는 해고와 전직을 엄격히 금지하고 있으며 이는 쟁송 이전에 노동위원회의 구제신청에 의해 다각도로 보호되고 있습니다.
위의 사례에 있어서도 잘못 운용될 경우, 불거질 수 있는 부당해고나 부당전직을 사전에 방지하고 보다 효율적으로 경영상의 어려움을 해소하고자 이상과 같은 고민을 상담하였으리라 사료됩니다.
먼저, 보직의 변경이나 회사 내의 배치전환의 경우에는 업무상 필요성이 인정되는 한 사업주에게 보다 광범위한 재량권을 인정하고 있습니다. 따라서 직원의 자질과 회사의 내부사정을 고려한 적절한 배치전환은 별다른 문제가 발생하지 않을 것입니다. 하지만 희망퇴직의 시행에 있어서는 사전에 보다 다양한 준비가 필요합니다. 비록 희망퇴직의 명목으로 이루어질지라도 사직에 대한 강요와 압력이 행사된다면 이는 부당해고로 다투어질 여지가 있기 때문입니다. 따라서 희망퇴직은 회사의 일방적 의사에 의한 해고와는 달리 퇴직여부에 대한 판단을 근로자에게 맡기고 자의에 의해 결정된 의사에 따라 고용계약을 쌍방합의로써 해지되어야 비로소 긴장관계를 해소하고 노사모두가 공감할 수 있는 고용조정을 행할 수 있습니다.
희망퇴직이 적절히 활용되기 위해서는 사전에 회사의 내부사정을 기초로 모집기간과 모집인원 또는 퇴직의 희망시 제공할 수 있는 우대조치 등에 대하여 면밀히 검토하여야 하며, 이에 대하여는 노조나 노사협의회를 통하여 원만히 협의하여야 할 필요가 있습니다.
보통에 있어 희망퇴직을 모집하는 경우에는 퇴직금의 우대나 별도의 합의위로금 등을 통하여 다양한 유인을 근로자에게 제공하고 있습니다. 물론 회사의 어려움을 극복하기 위한 희망퇴직의 유도에 있어 지나친 비용의 손실은 오히려 회사의 부담을 가중시킬 수 있으므로 이에 대해서는 사전에 적절한 산출이 전제되어야 할 것입니다.이상의 준비와 실무적 절차를 통하여 희망퇴직의 예상인원을 모집한 때에는 관리자와의 면담을 통하여 퇴직일자와 퇴직금 등의 지급시기를 협의하여야 할 것이며, 이에 대해서는 별도의 합의서를 작성하여야 이후의 분쟁을 방지할 수 있습니다. 부디 합리적인 방안으로 어려움을 잘 해소하시기 바랍니다.