Q. 저는 직원이 30여명 내외의 소규모 업체에서 일하고 있습니다. 저희 회사는 몇 안 되는 여직원들이 경리와 전화영업 업무를 담당하고 있습니다. 작은 제조업체가 그러하듯이 근무시간이 길고 개인이 감당해야 할 일이 참 많습니다. 그래서 묵묵히 맡은 일을 다하여야 하는 셈이지요. 따라서 임신을 했다고 몇 개월씩 자리를 비우기가 사실상 여간 어려운 일이 아니지요. 하지만 사장님도 법에 의해서 임신한 직원에게 산전후 휴가를 인정해 주셔야 하는 것은 잘 알고 계시지만 회사 사정이 이러하니 별 말씀을 못하시는 것 같습니다. 제가 궁금한 것은 이런 경우에 있어 제가 어쩔 수 없이 회사를 그만두어도 실업급여를 받을 수 있을지에 관한 것입니다. 답변 주시기 바랍니다.

A. 여성에 대한 모성보호의 규정은 단지 출산을 예정하거나 육아를 담당한 여성근로자만을 보호하기 위한 것은 아닙니다. 이는 여성고유의 모성기능을 특별히 보호함으로써 국민을 재생산하는 사회적 기능을 제도적으로 보호하고자 하는 것입니다. 따라서 기업의 현실적 이익에 대하여 다소의 손실이 발생할지라도 어느 정도의 감수는 감당하여야 할 부분입니다.
현행법상 인정되는 모성보호 관련 규정은 크게 산전후 휴가와 육아휴직을 예로 들 수 있습니다. 산전후 휴가는 임신한 여성근로자에 대하여 반드시 보장되어야 할 휴가제도로써 총 90일의 휴가가 출산을 전후하여 보호되고 있습니다.
물론 이중 산후휴가가 반드시 45일 이상 인정되어야 하며, 90일의 휴가기간 중 60일은 유급으로 보호되어야 합니다. 따라서 산전후 휴가를 사용하는 여성근로자는 휴가를 사용하며 일종의 급여를 지급받을 수 있습니다. 여기서의 급여란, 기본급을 중심으로 한 통상임금을 의미합니다.
또한 국가는 사업주가 반드시 지급하여야 할 60일의 유급휴가 급여 이외에 고용보험법에 따른 30일분에 대한 산전후 휴가급여의 규정을 두고 있습니다. 이는 원칙적으로 무급인 부분까지 국가가 보호하여 임신 근로자의 주소득원을 보장하고자 하는 취지입니다. 하지만 고용보험에 따른 급여를 지급받기 위해서는 여성근로자가 산전후 휴가 종료일 이전에 고용보험에 180일 이상 가입해야 합니다.
위의 사례에서는 임신한 여성근로자가 여러 가지의 고민을 많이 가져야 할 입장입니다. 회사의 사정이나 본인의 역할을 잘 알고 있는 상황에서 몇 개월동안 자리를 비우는 것이 사실상 곤란한 일입니다.
그래서 중소업체나 역량이 부족한 회사에 있어서는 사실상 법에 따른 산전후 휴가를 제대로 보장받기가 곤란합니다. 부득이하게 사직을 권유하는 경우까지 있습니다. 하지만 여성직원이 스스로의 의사에 기초하지 아니한 상태의 퇴사강요는 명백한 부당해고에 해당하며 모성보호규정을 위반한 처우이므로 이는 지양되어야 할 바입니다.
단지 고용보험은 질문사례와 같이 회사의 관행이 자연스레 임신근로자의 퇴사로 자리잡은 경우에 있어서는 실업급여를 지급하기도 하니 이를 참조하시길 바랍니다.