Q. 정말 마음이 착잡하네요! 회사의 사정이 워낙 어려워져 부득이하게 다수의 인원을 구조조정을 해야 합니다. 제가 알기로는 법에 의해 정리해고가 인정되는 것으로 알고 있는데 그 구체적인 절차가 어떻게 이루어져야 하는지요?


A. 아무리 경영환경이 변하고 고용시장이 유연화 된다고 해도 아직 우리나라의 경우, 평생직장이라는 인식이 만연화되어 있습니다. 그래서 갑자기 직장을 잃는다는 것은 엄청난 고통으로 다가옵니다. 아무리 회사의 여건이 어려워도 일터를 보장하고 신분을 보호하는 것은 사업주가 가져야 할 가장 큰 사회적 책임이라 할 수 있습니다.
하지만 회사가 살아야 일터도 남을 수 있듯이 긴박한 경영악화가 계속되고 생존을 위한 몸부림으로 부득이하게 이루어지는 해고는 그 정당성을 인정해야 합니다. 근로기준법 또한 정리해고라는 합법적인 수단을 통하여 긴박한 경영상 이유에 의한 집단해고를 인정하고 있으며 현재는 그 사유가 보다 폭넓게 인정되고 있습니다. 구체적으로 말씀드리면 정리해고가 정당성을 지니기 위해서는 다음의 조건을 구비해야 합니다.

첫째, 정리해고의 사유로써 긴박한 경영상의 필요성이 인정되어야 합니다. 이 필요성은 정리해고가 정당한 것으로 인정받기 위한 전제요건에 해당하는 것으로 해고를 하지 않으면 회사가 도산에 이를 정도의 어려움이 예상되는 상황을 의미합니다. 물론 오늘날 판례는 보다 탄력적으로 해석하여 기업경영의 합리화 조치로써 이루어지는 작업형태의 변경, 신기술의 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등에 있어서도 그 필요성을 인정하고 있습니다.

둘째, 정리해고를 피하기 위한 다양한 해고회피 노력을 다해야 합니다. 즉 연장근로의 축소, 근로시간과 임금의 감축 등의 인건비 절감. 신규채용의 중지 및 임시직의 재계약 중지 등을 일종의 해고회피 노력의 일환으로 들 수 있습니다.

셋째, 정리해고 대상의 선정에 있어서는 합리적이고 공정한 기준이 적용되어야 합니다. 판례는 대상자의 선정은 회사의 필요과 개별 근로자의 사정이 적절히 고려되어야 한다고 봅니다. 따라서 오로지 회사의 입장만을 고려하여 대상자를 선정하는 때에는 그 정당성을 인정받을 수 없습니다.

마지막 절차적 요건으로써 요구되어지는 것이 근로자 대표와의 성실한 협의입니다. 일반적으로 노조가 있다면 노조와의 협의가 최소한 정리해고의 시행 60일 전에 이루어져야 하며 노조가 없는 때에는 근로자 과반수를 대표할 수 있는 근로자 대표와의 협의가 선행되어야 합니다.