성희롱의 문제가 발생할 때 구체적인 해결절차를 어떻게 모색해야 할지와 정말 구체적인 성희롱의 내용들이 어떤 것들인지가 궁금합니다.





이번호에는 보다 구체적으로 어떤 행위들이 성희롱에 해당하는지와 이에 대한 구제절차와 사업주가 부담하여야 하는 예방의무 등에 대해 설명드리겠습니다.

먼저, 회사안에서 발생할 수 있는 성희롱의 유형은 2가지로 나누어질 수 있습니다.

첫째, 근로자가 성적인 언동이나 일체의 성적인 요구에 불응하고 이를 거부하는 것을 이유로 각종 고용상의 불이익을 주는 경우로 조건형 성희롱이 있습니다. 즉 회사 내의 관리자 및 간부, 직장상사, 심지어 동료직원의 성적인 요구에 대해 이를 거부함으로 사실상 채용이 탈락되거나 감봉, 승진누락, 불리한 보직으로의 전직 및 해고 등의 각종 인사상 불이익을 주거나 일방적으로 불리한 처우를 주는 것이 이에 해당합니다. 특히 계약직 및 임시직 등 보다 열악한 위치에 있는 근로자를 대상으로 재계약 및 계약갱신을 요건으로 각종 성적인 요구를 행하는 등의 비열한 처우가 사회적으로 문제화 되기도 했습니다.

둘째, 소위 환경형 성희롱으로 불리워지는 것으로 성적인 언어남발이나 행동 등을 통하여 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 직장의 근무환경 자체를 악화시키는 경우 등이 해당됩니다. 이러한 환경형 성희롱이 인정되느냐의 관건인 성적 굴욕감 및 혐오감의 유발여부는 사회통념에 따라 일반인이 느낄 수 있는 감정을 고려하여 판단하되 원칙적으로는 피해자의 주관적 사정을 중심으로 결정해야 하며 따라서 설사 성희롱의 행위자에게는 전혀 괴롭힘의 의도가 없었다고 할지라도 성희롱으로써 인정될 수 있습니다.

이에 따라 비록 악의가 없었다 할지라도 직장 내에서 함부로 성적인 음담패설을 남발하거나 여성의 외모에 대한 평가나 구설수를 퍼뜨리는 등의 행동이 있다면 이 또한 엄밀히 성희롱의 범주에 포함될 수 있습니다. 물론 요즘 많이 회자되는 음란한 사진 및 그림 등의 게시나 메일발송 등도 다른 직원에게 성적인 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하고 업무에 집중할 수 없도록 하는 등 근로의욕을 상실하게 한다면 성희롱에 해당될 수 있습니다.

이상의 직장내 성희롱이 발생하면 원칙적으로 사업주는 이를 행한 행위자에게 사규에 따른 징계나 부서전환 등의 조치를 취하여야 합니다. 이와 관련하여 특히 주의해야 할 것은 피해자에 대한 불이익은 금지되어야 한다는 것입니다.

이외에 이상의 성희롱이 사업주에 의해 직접 발생한 경우에는 일정한 과태료가 부과됩니다. 여하튼 직장내성희롱은 회사의 근로여건을 피폐화시키고 공개화 되는 경우 이래저래 결국 회사의 대외신인도를 하락시키는 것으로 지양되어야 할 행동입니다. 그래서 법은 사업주에게 직접 연1회 이상의 성희롱예방교육을 실시하도록 의무화하는 등 사전에 전근대적인 폐습이 발생하기 이전에 방지할 수 있는 방안들을 모색하고 있습니다.