안녕하세요. 저는 한 30명 내외의 직원이 근무하는 작은 제조업체에서 경리일을 담당했습니다. 전 상고를 나왔고 경리일에 대한 경력도 있었으므로 다른 누구보다 제 업무에 최선을 다했습니다.

하지만 사장님은 특별한 이유도 없이 저를 못마땅하게 보셨습니다. 아마 제가 잘못된 부분을 몇 번 지적하고 사장님의 말씀에 대꾸하는 과정에 껄끄러움을 느끼시지 않았나 싶은데 그래도 그렇지 어떻게 이렇게 일방적으로 사람을 해고시킬 수 있는지 모르겠습니다. 사장님은 최근에 들어온 신참 여직원과의 언쟁을 이유로 저를 해고시키겠다고 하는군요. 이렇게 해고를 당해도 저는 전혀 할 말이 없습니까?





해고는 회사에 의해 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것으로 이는 근로자의 자발적 의사를 전혀 고려하지 않은 행위입니다. 따라서 근로기준법은 임금에 생계를 의존하는 근로자의 고용안정과 신분보호를 위해 해고에 대해서는 보다 엄격하게 규제하고 있습니다. 그러므로 회사의 입장에서도 부득이한 사정으로 어쩔 수 없이 해고 조치를 행하는 때에는 정당한 사유와 절차를 구비하여 사후에 발생할 수 있는 다툼을 방지할 수 있습니다.

특히 징계의 일환으로 이루어진 해고가 정당한지 여부를 판단하기 위해서 가장 중요시되는 것은 사유와 절차의 정당성과 징계의 남용여부입니다.

따라서 회사에 의해 특별한 사유 없이 또는 납득할 수 없는 이유로 일방적으로 해고를 당하는 때에는 부당해고구제신청 등을 통하여 이의 정당성 여부에 대해 판단 받을 수 있습니다.


실무에 있어서 해고가 정당한 것으로 인정받기 위해서 필요로 하는 일반적인 요건을 설명하면 다음과 같습니다.

첫째, 해고는 아주 예외적인 징계조치로써 이에 대해서는 보통 단체협약 또는 취업규칙 내에 일정한 사유를 규정하고 있습니다. 따라서 이에 반하는 사유로 일방적 해고가 이루어지는 경우, 그 정당성 여부가 문제될 수 있습니다.

둘째, 설사 정당한 해고사유에 따라 해고가 이루어지는 때에는 일정한 절차를 준수하여야 합니다. 특히 사규나 단체협약 내에 징계위원회의 소집과 해명의 기회제공과 같은 내용을 포함하고 있는 때에는 이를 반드시 준수하여 절차에 있어서의 하자가 발생하지 않습니다.

마지막으로 사유와 절차가 정당하게 구비되었다 해도 징계로써 이루어진 해고가 현저히 균형을 상실하고 지나치게 남용되어진 조치라면 이는 정당성을 가질 수 있습니다.

이러한 해고의 기준에 따라 위의 사례를 살펴본다면 사유나 절차 및 징계양정에 있어 다소 부당한 조치로써 문제를 제기할 수 있다고 사료됩니다. 일단 해고통보서를 확인하여 본인에게 이루어진 해고의 사유가 무엇인지, 만약 동료와의 다툼이 이유라면 일정한 절차를 준수하였는지 등을 살펴보아야 합니다. 또한 다툼의 당사자인 다른 직원에게는 일체의 불이익을 주지 않고 질문자만을 해고시키는 것은 징계의 남용에 해당될 수 있습니다.

이상의 판단은 질문만을 기초한 대략적인 것으로 보다 자세한 상담과 이에 대한 문제제기는 항상 더 자세한 검토와 상담을 기초하여야 별도의 문제가 발생하지 않으리라 사료됩니다.