안녕하세요. 저는 한 10명의 직원을 고용해서 회사를 운영하고 있습니다. 지금까지는 줄곧 앞만 보고 달려오느라 사실 회사내부의 자료를 알뜰하게 챙기지 못했습니다. 그래서 직원들 급여나 근로시간도 주먹구구로 계산하여 왔습니다. 솔직히 회사에 수익이 많으면 때때로 조금 더 올려 월급을 지급하기도 하고 회사 형편이 어려우면 조금 늦게 지급하기도 했습니다. 그런데 최근에 현장 근무자 한명이 엉뚱한 이야기를 하고 있습니다. 입사 당시에 월급이 100만원으로 이야기 되었는데 지금에 와서 150만원을 지급받기로 약정되었다고 주장합니다. 제가 형편이 나아지면 급여를 150만원까지 올려줄 수 있으니 오래 근무하라는 이야기를 오해한 듯 합니다. 이런 경우에 어떻게 해야 할까요?



법이 가지는 가장 주요한 역할은 갈등과 분쟁의 나침반 구실입니다. 나침반이라 해서 특별히 동서남북 방향을 정하는 것은 아닐지라도 갈등하는 당사자 사이에 있어 누구의 말이 법이라는 제도속에서 더욱 설득력을 가질 수 있는지를 명확하게 규정하고 있습니다. 따라서 법은 필연적으로 더 부당함을 느끼고 호소하는 일방당사자가 발생할 수 밖에 없습니다. 특히 노동법의 경우, 태생적으로 상대적 약자인 근로자를 보호하고 기본권을 보장하고자 하는 취지에서 비롯되었으므로 회사나 사업주의 입장에서는 다소 불평을 호소할 수 있습니다. 일선의 활동중에서 가장 애로점을 느낄 때가 또한 위의 경우입니다. 상대적 약자인 근로자의 입장만을 두둔하기에는 주요한 신뢰관계에 결정적인 손실이 초래하는 경우입니다. 가령 근로계약서나 각종 문서를 구비하지 아니했다는 이유로 애초의 구두상 근로계약이나 약정자체를 부정하고 엉뚱한 권리를 청구하거나 본인이 동의를 해서 이루어진 사직임에도 불구하고 해고를 주장하는 등 때때로 곤혹스런 경우가 많습니다.

물론 이런 경우에는 어느 일방의 주장이 진실하다고 확정하기가 무척 곤란합니다. 특히 월급을 100만원으로 약정했다 아니다는 얼토당토한 다툼이 의외로 소규모사업장에서 빈번하게 발생하는 다툼입니다. 이런 경우에 있어 다툼을 해결할 수 있는 가장 명확한 방법이 근로를 개시할 당시의 근로조건을 어떻게 결정하였는가를 살펴보는 것입니다. 즉 근로계약서상에 임금이나 근로시간, 휴일, 휴가, 종사업무와 장소를 어떻게 정하였는지를 확인하면 더 이상 갈등의 여지가 없습니다.

하지만 아직 우리 경제여건상 근로계약서나 급여대장, 명세서, 각종 입퇴사관련서류, 급여지급확인서나 동의서를 잘 구비하기란 여간 어렵지 않습니다. 꼭 문제가 터지고 나서야 아쉬움을 호소하는 경우가 많습니다. 아마 위 사업장의 경우에도 근로계약서나 임금의 지급방법에 관한 서류를 별도로 구비하지 못한 것이라 사료됩니다.

이럴 경우에는 일단 근로소득원천징수영수증이나 경리업무자의 급여지출내역(입금내역서 및 급여수령영수여부) 등을 통해서라도 근로계약 당시의 약정보수를 확인하여야 할 것입니다. 근로기준법 41조는 근로자명부, 근로계약서, 임금대장, 고용 및 해고, 퇴직에 관한 서류 등을 구비할 것을 의무화하고 있습니다. 비록 이러한 서류를 일시에 구비하기는 어려울지라도 근로계약서는 인사노무관리에 있어 아주 기본적인 요건에 해당합니다. 이러한 제도화가 오히려 회사의 효율성을 제고할 수 있음을 유념하시기 바랍니다.