안녕하세요. 저희 회사는 올 하반기부터 연봉제를 채택하려고 합니다. 기존의 임금체계는 특별히 정해진 바 없었으며 호봉제에 따른 월급 형태로 이루어졌습니다. 이런 상태에서 갑자기 연봉제로 변경하려니 염려되는 것이 많습니다. 연봉제로 변경할 때에 회사가 특별히 고려해야 할 것들은 어떤 것들이 있을까요?





기존의 호봉급이란, 연공급제 임금체계에 해당합니다. 일반적으로 호봉이라 불리는 것은 근속연수에 따라 급여가 조금씩 상향되는 것으로 일종의 근속수당의 성격을 가집니다. 근속수당에 따라 급여의 변동이 이루어지는 연공급제의 가장 큰 장점은 임금의 안정성을 기초로 근로자의 생활이 안정화 될 수 있다는 것입니다. 하지만 아무래도 업무에 대한 각성과 의욕적인 성과 수행의 중요성이 부각되지 않으므로 조직이 보다 능률적으로 운영되는 것에는 한계가 있습니다.

이러한 한계로 인해 대부분의 회사가 개인의 능력이나 성과를 평가하고 그에 따라 매년 급여를 조정하는 연봉제 형태의 급여제도를 선호하고 있습니다. 이러한 연봉제의 경우 활용하기에 따라 제수당 항목을 합리화할 수 있으며 또한 공정한 평가를 기초로 보수가 책정됨으로 조직에 활력을 불어 넣을 수 있습니다. 하지만 연공급제의 안정적인 급여체계에서 연봉제로의 전환은 근로 조건의 중대한 변화에 해당하므로 개별 근로자의 동의를 구하는 절차가 선행돼야 합니다. 따라서 연봉제로의 전환시에는 일종의 연봉제 규정을 작성하고 개별 근로자의 연봉 계약서를 체결하게 됩니다. 이러한 연봉 계약서에는 기본연봉 및 제수당 또는 연봉 외 수당의 항목 등으로 구성될 수 있습니다.

또한 별도의 연봉규정내에는 연봉의 산정기간과 중도 입사자의 처리, 제수당의 연봉포함 여부 및 퇴직금 중간정산 등에 관한 사항 등을 명확하게 규정해야 사후에 이에 대한 혼란을 방지할 수 있습니다. 특히 가장 유의해야 할 점으로는 기존의 임금 수준의 보전에 관한 사항들입니다. 연봉제의 급여 형태라 하여 갑자기 개인의 월 급여가 하락하거나 오로지 성과에 의해서만 급여가 좌우된다면 오히려 사기가 떨어질 것입니다. 그러므로 되도록이면 초기에는 연공급제 하의 임금 총액과 연봉제 형태의 임금 수준이 일치하도록 설계돼야 직원들의 불안감을 해소할 수 있습니다. 기존의 월급제 하에서 복잡하게 구성된 제수당은 정리해서 기본연봉 등에 포함시키되 월차수당이나 시간외수당 등과 법정수당은 연봉 외 수당으로 관리하는 것이 기존의 근로조건을 유지하는 방안으로써 보다 바람직합니다.

마지막으로 연봉제로의 변화에 있어서 반드시 유의해야 할 사항은 회사 내 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등을 변경하는 것입니다. 만약 이상의 제 규정들의 변경없이 회사의 정책에 따라 일방적으로 연봉제가 적용된다면, 연봉제가 도입된 이후에도 법률적인 분쟁이 발생한다면 근로자는 이에 대한 무효를 주장할 수 있습니다. 근로자의 입장에서는 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 연봉제보다 유리한 월급제하의 근로 조건의 이행을 요구할 수 있습니다. 그러므로 연봉제의 시행이전에 제 규정의 정비를 반드시 선행하는 것이 필요하리라 사료됩니다.