안녕하세요. 저는 중소기업의 인사담당자입니다. 최근에 저희는 경리 회계업무의 담당자를 새로이 채용하게 되었습니다. 몇몇의 인원을 면담한 결과, 최종적으로 1명을 결정하고 다음달부터의 근무를 예정한 상태입니다. 채용통지서까지 발송을 하였는데 최근에 놀라운 사실이 발견되었습니다. 채용을 결정한 해당자가 본인의 주요한 경력을 부풀려서 기재한 것입니다. 저희 입장에서는 다른 업무도 아닌 회사의 재정을 담당하는 것이므로 사람을 신중하게 정하려고 했는데 채용이전부터 이런 사실이 확인되니 솔직히 속이 상하는군요. 사장님 말씀도 있으시고 저의 생각으로도 이런 경우에는 채용을 취소할 수 있을 거 같은데, 법적으로 문제가 되지 않는지 궁금하군요?





몇 년 전 IMF 경제 위기가 발생하자, 유수한 대기업들이 일제히 채용을 취소하는 사태가 발생하기도 했습니다. 특히 졸업을 앞둔 전도유망한 인재들을 졸업이전에 미리 선점한 회사들이 오히려 이를 취소하자 채용의 취소에 대한 다툼이 소송으로 까지 비화되었습니다. 이러한 경우 반드시 회사를 다니던 과정에서 발생한 해고가 아닐지라도 채용이 확정된 상태에서의 일방적 취소는 채용대기자의 입장에서는 상당한 충격이 될 수 있습니다.



회사가 채용통지서를 보내는 것은 취업 지원자의 입사신청을 허용하고 승낙한다는 뜻을 공식적으로 통고한 것에 해당되어 회사에 의한 일방적 취소는 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 비록 일을 시작한 것은 아니지만 채용통지서는 사실상 고용을 승낙한 것에 해당하므로 이를 취소하기 위해서는 그에 합당한 원인이 있어야 합니다. 즉 입사의 지원시 제출하였던 서류가 허위이거나 사기라는 등의 이유들이 그에 해당할 수 있습니다.



채용시에 있을 수 있는 가장 주요한 취소원인은 무엇보다 경력을 사칭하는 것입니다.

면접 당시에 까지 확인하지 못했던 숨겨진 사실을 채용통지 이후에 각종 조회를 통해 확인하는 경우입니다. 특히 경력자의 경우 회사로써는 특별한 능력을 지닌 인재를 채용하고자 하는 경우가 대부분이므로 이에 반하는 경우에는 장기적인 손실까지 우려할 수 있습니다. 주의할 것으로는 이미 결정된 채용을 취소하는 것은 당사자에게는 예상치 못한 불이익이 될 수 있으므로 취소의 이유를 보다 명확히 밝혀 취소통지를 하여야 할 것입니다. 회사로써도 한번 결정한 채용을 취소하고 새로운 사람을 모집한다는 것이 상당히 불편한 일입니다. 또한 당사자에게 그러한 사실을 통보하는 것도 유쾌한 일은 아닙니다. 그러므로 이에 대해서는 사전에 서류 전형이나 면접을 철저히 하며 또한 확실한 채용통지 이전에 모든 확인을 마무리하는 것이 필요하리라 사료됩니다. 가령, 채용확정보다 내정이라는 형식을 통해 통지하는 것이 한번 더 재고의 기회를 가질 수 있는 방법이 될 수 있습니다. 이외에 경력직이 아니라면 수습기간을 두는 것이 신규채용자가 회사에 가장 적합한지 여부를 한번 더 살펴볼 수 있는 기회가 됩니다. 수습기간 동안 회사는 신입직원의 능력이나 적성, 장래성 등을 보다 구체적으로 잘 살펴볼 수 있습니다.