Q : 보통 회사에는 여러 종류의 직원이 많습니다. 계약직, 정식 직원 및 도급제 직원 등 다양한 형태로 계약을 체결하고 보수를 지급하고 있는데 이 모든 형태의 직원들에 대해 퇴직금이나 근로시간 등 모든 근로기준법이 동일하게 적용되나요?

A : 근로계약의 형태는 점점 다양한 형태로 변모되어 효율성을 구하고 있습니다. 기업의 효율성 제고와 경영합리화의 취지아래 대부분의 고용형태는 성과와 능률을 반영한 비정규직 형태로 변화해가는 것이 현대 사회의 가장 큰 문제로 부각되어 지고 있는 것이 또한 현실입니다.

따라서 기업 내에서도 계약직, 파견근로자 등을 비롯한 비정규직 근로자와 정규직 근로자로 양분화 되어 그 이해관계를 달리하는 것이 대부분 입니다.

이상의 계약형태에 불구하고 근로기준법은 사실상 사업주의 지휘아래에서 일을 하는 모든 근로자에 대해서는 동등하게 적용됩니다. 물론 상시 근로자가 5인 이상인 사업장에 한하며 4인 이하의 소규모 사업장에 있어서는 산재보험 등을 제외한 대부분의 규정이 적용되지 않습니다. 이는 사실 4인 이하의 영세사업주라면 근로자와의 구별이 이루어지지 않은 열악한 경영환경에 노출되었음을 인정하는 취지에서 비롯되는 것입니다.

그러므로 이상의 사례와 같이 다양한 근로계약 형태 하에서도 당연히 근로자로 인정되는 한 동등한 기준이 적용되며 퇴직금이나 근로시간 등의 규정이 준수되어야 합니다. 이는 설사 외국인 근로자라 할지라도 차별 없이 적용되는 것으로 특히 유의하셔야 할 것으로 사료됩니다. 단 질문사례에서 이야기 된 “도급계약”에 의해 약정된 업무를 수행하는 경우에 있어서는 근로자성 여부가 문제되어 질 수 있으므로 구체적인 검토가 필요합니다.

원칙적으로 근로자로 인정되기 위해서는 계약의 형식에 상관없이 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로가 제공되었는지가 중요합니다. 그렇다면 과연 종속적인 관계가 무엇을 의미할까요? 판례는 다음과 같은 기준으로 근로자여부를 판단하고 있습니다.

첫째, 업무의 내용이 회사에 의해 정해지고 일종의 지휘나 업무수행명령이 이루어지는 여부
둘째, 회사안의 취업규칙이나 복무규정 기타의 징계가 적용되는지 여부
셋째, 근로제공의 장소나 시간이 특정되었으며 일정한 기본급이 지급되는지 여부
넷째, 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체가 가능한지 여부
다섯째, 비품이나 원자재 및 작업재료 등의 소유가 회사인지의 여부
여섯째, 근로소득세의 원천징수가 이루어지는지 기타 사회보험의 가입관계가 어떠한지 등의 부수적인 사항의 검토 등

이상의 내용들을 기초로 회사 내 다양한 근로형태에 있어 근로자성 여부를 확정할 수 있습니다. 따라서 이사나 간부라 할지라도 근로의 실질이나 구체적인 지배관계에 따라 근로자로써 취급되어질 수 있으며 도급제 계약이 이루어진 경우라도 근로자로써 취급되어 사후에 퇴직금이나 연월차 등의 보장이 문제로 제기될 수 있음을 주의하여야 할 것입니다.